head_beraten
KONTAKTDATEN

Astrid Hofemann (Büro)
Tel.: +49 (0) 22 24 989 84 12
Fax: +49 (0) 22 24 989 84 20
Mail: kontakt(at)lubbers.de

Informationen anfordern
Kontakt

Veränderungsprozesse managen

Veränderungen lösen Krisen aus – Krisen sind ohne Veränderungen nicht lösbar!

Schauen wir uns diese These näher an, wird bald klar, dass Veränderung und Krise etwas Gemeinsames haben oder zumindest aneinander gebunden zu sein scheinen.

Veränderungsprozesse lösen bei vielen Menschen, die sie umsetzen sollen, Ängste und Widerstände aus. Kommt dann noch hinzu, dass die geplanten Veränderungen nicht verständlich und nachvollziehbar kommuniziert werden, sind Konflikte und Krisen vorprogrammiert.

Wer neue Strategien, Ziele und Prozesse nachhaltig im Unternehmen einführen möchte und auf die Bereitschaft der Mitarbeiter zählen will, muss also beachten, dass der Kommunikation eine besonders wichtige Rolle zukommt. Wie kommuniziert wird, entscheidet über das Gelingen oder Nicht-Gelingen der angestrebten Veränderungen.

Nicht-Kommunikation fördert Gerüchte und Unsicherheit. Erfahrungsgemäß können Menschen mit unangenehmen Wahrheiten besser umgehen als mit Unsicherheit. Wichtig ist, dass sich das obere Management viel Zeit für die Kommunikation von Vision, Zielen, Maßnahmen und Erfolgen nimmt. Jede nicht für Kommunikation eingesetzte Minute multipliziert sich in vergeudeter Zeit und in Widerstand gegen das Notwendige bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

In der Analyse findet man schnell als häufigste Gründe für das Scheitern der Kommunikation folgende Punkte:

  • Die Mitarbeiter erfahren die Neuigkeiten aus der Zeitung oder über den „Flurfunk“.
  • Kommunikation erfolgt für die meisten zu spät.
  • Die Führungskräfte wissen selbst nicht so genau, wo es langgehen soll.
  • Es werden unterschiedliche Botschaften kommuniziert.
  • Die Kommunikation verläuft nicht so, dass sie alle Mitarbeiter erreicht.
  • Die Veränderungsprozesse orientieren sich an Sachthemen und berücksichtigen nicht die betroffenen Menschen.

Hierfür gilt es, eine strategische Kommunikationsstruktur im Vorfeld festzulegen und in der Umsetzung diszipliniert einzuhalten.
 
Die typischen Reaktionen und Abläufe in Veränderungsprozessen zeigt das Schaubild rechts.

Erst wenn ein Veränderungsprozess alle Phasen durchlaufen hat und die Neuerungen nicht mehr als lästig empfunden werden, niemand mehr zu den alten Formen zurückkehren will, ist der Prozess beendet.

Eine besondere Bedeutung kommt im Veränderungsprozess den Führungskräften aller Ebenen zu. Jede Führungskraft muss ihre eigene Position gegenüber den geplanten Veränderungen klären. Zudem halten wir es für besonders wichtig, das eigene Verhalten in Bezug auf Veränderungen zu reflektieren, persönliche Widerstände und Befürchtungen zu erkennen und die individuellen Reaktionsmuster zu hinterfragen.

Nur wer seine eigenen Ängste verstanden hat, kann verständnisvoll mit den Ängsten und Befürchtungen anderer umgehen. Und nur wer seine eigene Position kennt, kann klar und eindeutig die Position des Unternehmens vertreten und kommunizieren und so ein Treiber der Veränderung sein.

Bei folgenden Themen können wir einen Veränderungsprozess unterstützen:

  • Erarbeiten von Unternehmenswerten
  • Entwicklung eines Kommunikationskonzeptes für den Veränderungsprozess
  • Die Rolle der Führungskraft bei der Umsetzung von Veränderungen
  • Analyse der eigenen Kompetenzen – Analyse der Kompetenzen der Mitarbeiter
  • Umgang mit dem Widerstand betroffener Menschen
  • Typisches Verhalten in Veränderungssituationen
  • Strategien im Veränderungsprozess
  • Phasen im Veränderungsprozess
  • Verankerung der Veränderung in der Unternehmenskultur

ÜBERSICHT

Der Trainingskatalog fasst einen Teil unseres firmeninternen Trainingsprogramms zusammen.

 

Fragen zu diesem Programm oder dem Aufbau von internationalen Akademiestrukturen beantworten wir Ihnen gerne persönlich.

 

Persönliche Beratung

Haben Sie Fragen zu unserem Programm zum Krisen- und Trennungsmanagement oder zu den einzelnen Trainings?

Wir beraten Sie gerne: +49 2224 98984-0
 

KeiperRecaro GroupBASF SESchaeffler GruppeSULZERContur
KeiperRecaro Group
Mit der KeiperRecaro Group haben wir 2007/2008 das Projekt „Wertewandel“ realisiert.


Mehr Informationen gibt es hier
BASF SE
Die BASF hat uns beauftragt für alle Mitarbeiter des oberen Führungskreises ein „außergewöhnliches“ Rhetorikprogramm zu entwickeln und zu realisieren.


Mehr Informationen gibt es hier
Schaeffler Gruppe
Für die Schaeffler Gruppe (INA, LUK, FAG) durften wir unter anderem eine Langzeit-Teamentwicklung realisieren.


Mehr Informationen gibt es hier
SULZER

Mehr Informationen gibt es hier
Contur
Die Contur GmbH ist der ausgelagerte Personalentwicklungs- und Trainingsbereich der Continental AG. Im Auftrag der Contur GmbH haben wir innerhalb der Continental AG verschiedene Teamentwicklungsprogramme geleitet und darüber hinaus verschiedene Trainings realisiert (Rhetorik, Moderation, Konfliktmanagement).


Mehr Informationen gibt es hier